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  Despido Injustificado
 

DESPIDO INJUSTIFICADO

El Derecho Laboral en Puerto Rico está reglamentado tanto por leyes locales como federales Es política pública que el estado proteja los derechos de los trabajadores para así evitar las prácticas injustas del trabajo. En ocasiones los patronos recurren al despido ya que si el empleado permanece en la empresa podría resultarle más oneroso. Por tal razón es importante que conozcas tus derechos en caso de que tú, un familiar o amigo sea despedido de su empleo. En la columna de hoy comenzaremos a discutir el tema del despido injustificado. Veamos.

 

Ley Aplicable

La Ley 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como la Ley de Indemnización por Despido Injustificado, 29 L.P.R.A. §185a y siguientes, es la ley que rige los procedimientos judiciales de despido injustificado.

 

¿Qué se considera despido?

La Ley 80 establece tres actos de despido:

1.      Cesantía del empleado;

2.      Suspensión indefinida o por un 3 meses;

3.      Renuncia motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducir o forzar al empleado a renunciar. Esta última se conoce como despido tácito. Le ley establece que se considerará que un patrono ha inducido o forzado a un empleado a renunciar si:

  • le impone o trata de imponerle condiciones más onerosas de empleo;
  • le reduce el salario;
  • lo rebaja de categoría;
  • lo somete a humillaciones de hecho o palabra

Podríamos decir que el despido es injustificado cuando el empleado no ha motivado o propiciado el mismo.

 

¿Un patrono puede despedir a un empleado?

Sí, la ley 80 permite a un patrono despedir a un empleado siempre y cuando exista justa causa para el despido.

 

¿Qué se considera “justa causa” para el despido?

1.      Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

2.      Cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público

3.      Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a reducción de producción, ventas o ganancias anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

 

Facultad del patrono para adoptar reglamentos

La Ley 80 no pretende ser un código de conducta con un listado taxativo de faltas claramente definidas, ni de las sanciones correspondientes a cada falta cometida. De ahí que el patrono tiene la potestad de adoptar reglamentos razonables con el fin de conseguir el buen funcionamiento de la empresa. Ahora bien, en cualquier caso, para que las violaciones a las normas del trabajo constituyan "justa causa" para el despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas establecidas, que le suministró copia escrita de éstas al empleado, y que el empleado las violó. Rivera Torres v. Pan Pepín, Inc., 2004 JTS 68.

 

Elementos necesarios para que prospere un caso bajo la Ley 80

1.      Ser empleado de negocio, industria o cualquier sitio de empleo;

2.      Que trabaje mediante remuneración económica alguna;

3.      Que trabaje a tiempo indeterminado – la ley le aplicará al trabajador que no tiene un término fijo para realizar su labor. No obstante, si el patrono le crea al empleado una expectativa de continuidad en el empleo la ley 80 será de aplicación. Ejemplo: Patrono que renueva anualmente contrato a empleado que lleva años trabajando en la empresa.

4.      Que haya sido despedido sin que medie justa causa.

 

Presunción de despido injustificado y peso de la prueba en un caso bajo la Ley 80

Bajo la ley 80 se presume que todo despido es injustificado hasta tanto el patrono demuestre justa causa para su acción.  Esto a su vez significa que el patrono es quien tiene el peso de la prueba. El patrono tiene que establecer que el despido fue justificado. De lo contrario, el empleado prevalecerá.


Principio del Remedio Exclusivo

En un caso bajo la Ley 80 el único remedio que tiene el empleado que prevalece en esta acción es el derecho a una compensación.

 

Excepciones al Principio del Remedio Exclusivo

 

La exclusividad del remedio establecido para el despido injustificado de un trabajador, no es aplicable cuando el legislador establece situaciones particulares bajo las cuales un obrero simplemente no puede ser despedido, como por ejemplo en los casos de reclamaciones laborales que surgen por:

 

  • Discrimen por razón de edad, sexo, color, raza, origen o condición social, ideas políticas, ideas religiosas, origen nacional y por razón de matrimonio o razón de embarazo, provistas en la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, y Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 147 et seq.;
  • por la colaboración o expresiones que haga un empleado en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, según lo dispone la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 L.P.R.A. sec. 194 et seq.;
  • por hostigamiento sexual en el empleo, Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988;

·         por despedir al obrero que sufrió un accidente en el trabajo o contrajo una enfermedad en el trabajo en violación al Art. 5a de la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo,

 

En esos casos, los remedios incluyen la reinstalación al empleo, los salarios dejados de percibir y, como norma general, los daños que el despido ocasionó. García Benavente v. Aljoma Lumber, Inc., 2004 TSPR 125.

 

Cómputo de la indemnización

La Ley Núm. 128 del año 2005 enmendó la Ley Núm. 80 de 1976 con el propósito de aumentar la indemnización pecuniaria a que tiene derecho un empleado despedido sin justa causa y establecer un nuevo cómputo de indemnización.  A esos fines el Artículo 1 de esta ley establece que todo empleado que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiere devengado:

 

(a)    el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

     

(b)  una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

 Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los períodos de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el patrono antes de su cesantía.

 

El Artículo 2 de la Ley 128 dispone que la indemnización se pagará tomando como base el tipo de salario más alto devengado por el empleado dentro de los tres (3) años inmediatamente anteriores al momento de su despido.

 

Orden de retención de empleados

El Artículo 3 de la Ley 80, 29 L.P.R.A. sec.185c establece lo relacionado al orden de retención de los empleados.

 

El patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo. Tiene que ser dentro de la misma clasificación ocupacional. No pueden combinarse los puestos o clasificaciones de empleo.

 

La obligación del patrono de retener a los empleados de mayor antigüedad estará sujeta a que la cesantía del empleado haya sido por una de las siguientes causas:

  • Cierre total, temporero o parcial del establecimiento;
  • Cambios tecnológicos así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público;
  • Reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.

 

Reposición del empleado cesanteado

Si el despido obedece a razones económicas y la compañía tiene dentro de los 6 meses siguientes,        la necesidad de emplear a una persona para realizar labores iguales o similares a las que desempeñaba el empleado, le dará preferencia a éste. Esto significa que la compañía reempleará primero a los de mayor antigüedad y así sucesivamente hasta los de menor antigüedad. Si el patrono obvia esta norma y contrata nuevos empleados, los no re-empleados pueden iniciar la acción por despido injustificado bajo ley 80.

 

Excepción

No se seguirá el orden de antigüedad en el empleo en aquellos casos en que exista una diferencia marcada y debidamente fundamentada a favor de la eficiencia o  capacidad de un empleado de menos antigüedad. Esto significa que el patrono puede retener o reemplear a un empleado de menor antigüedad que sea más capaz y eficiente que uno de mayor antigüedad. Sin embargo, el patrono deberá sustentar su decisión en evidencia que demuestre y justifique que no fue arbitrario ni caprichoso. Ej. Evaluaciones del empleado.

                 

Empresas que tienen varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas

 

En aquellas empresas en las que la práctica es que usual y regularmente los empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra, y que dichas unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad de los empleados dentro de la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal, se computará tomando en cuenta únicamente los empleados en la oficina, fábrica, sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción de personal.

 

En las empresas en las que existe la práctica usual y regular de que sus empleados se trasladan de una unidad a otra y que las distintas unidades operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de todos los empleados de la empresa, o sea, tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, sucursales o plantas, que están en la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal.

 

 

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